Einleitung

Karrierewege

Welche Karrierewege bieten sich auf horizontaler und auf vertikaler Ebene an; im Team, in der Organisation, im eigenen Versorgungssektor und darüber hinaus?

 

Verständnis von Karriere 

Karriere wird verstanden als berufliche Entwicklung, die die Person selbst als positiv empfindet und damit persönliche Zufriedenheit verbindet. Es werden vertikale Karrierewege (Führungskarriere) und horizontale Karrierewege (Fachkarriere) berücksichtigt (vgl. Definition Karriere Glossar). Letztere sind ausdrücklich ebenfalls als Weiterentwicklung und nicht als „Bruch“ zu verstehen. Für einige Mitarbeiter ist ein solches fachliches Weiterkommen attraktiver als ein Aufstieg in der Organisation.


Karriere muss immer lebensphasenbezogen verstanden werden: Je nach Alter, Berufsdauer, Familiensituation etc. ändert sich die Bedeutung von Karriere für den individuellen Mitarbeiter. Es braucht daher horizontale wie vertikale Karrierekonzepte, die eine längere Erwerbstätigkeit, die Faktoren des demografischen Wandels sowie die psychischen und physischen Anforderungen (Arbeitszeitverdichtung, körperlich anstrengende Arbeiten…) berücksichtigen und eine lange Erwerbsfähigkeit bzw. den Verbleib im Beruf fördern (vgl. auch organisatorische Rahmenbedingungen: Personalentwicklung). Solche Konzepte gilt es, durch eine verantwortungsbewusste und angemessene Arbeitsplatzgestaltung und -ausstattung zu unterstützen. 


Von der Organisation verlangt dies eine gewisse Flexibilität. Denn es bedeutet ausdrücklich, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen, sodass diese profitieren können. In diesem Vorgehen spiegelt sich die Wertschätzung des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern wider. Wertschätzung ist ein zentraler Aspekt der Mitarbeiterzufriedenheit und ein wesentlicher Wettbewerbsfaktor, um Personal zu gewinnen und zu halten. Diese Wertschätzung muss Mitarbeitern aller Qualifikationsstufen entgegengebracht werden, denn jedes Qualifikationsniveau trägt seinen Teil zum Gelingen des Qualifikationsmixes bei. 


Die berufliche Pflege ist stark von Erfahrungswissen geprägt ist. Folglich hängen viele Karrieremöglichkeiten von der Berufsdauer bzw. -erfahrung ab. Dennoch ist es wichtig, dass horizontale und vertikale Karrieren stets systematisch und innerhalb des Personal- und Organisationsentwicklungskonzepts der Einrichtung erfolgen. Das Ziel der Organisation lautet, eine individuelle Laufbahngestaltung für alle Qualifikationsstufen zu ermöglichen.


Das Verständnis von Karriere kann sich bei den Mitarbeitern stark unterscheiden, denn es ist von deren individuellen Prioritäten abhängig. Im Sinne von Laufbahngestaltung muss es nicht immer ein „Mehr“ (Verantwortung, Geld etc.) bedeuten, sondern kann auch durch ein „Weniger“ (Downgrading, zeitweilige Entlastung von Aufgaben, Jobsharing etc.) zum Ausdruck kommen, etwa um Zeit für eigene Projekte, Weiterentwicklungen o.ä. zu gewinnen. 

 

Merkmale von Karriere

Position im Organigramm

Sie ist das offensichtliche Merkmal der (vertikalen) Karriere innerhalb einer Organisation und meistens auch extern sichtbar. Über die Position im Organigramm lassen sich Führung und Expertise (vertikal in der Organisation, horizontal im Team) darstellen. 


Materielle Anreize 

Dies können Entgelt oder Zulagen bei Übernahme besonderer Aufgaben sein sowie andere „Incentives“ wie Dienstwagen, Parkplatz, Notebook usw. Notwendig ist ein auf den Mitarbeiter bezogenes Motivations- und Anreizsystem, das die Wertschätzung der Organisation zum Ausdruck bringt. Damit die Anreize wirksam sind, müssen sie systematisch und nicht ad libitum erfolgen. Gleichzeitig muss die Organisation wissen, welche Form von materiellem Anreiz attraktiv für den individuellen Mitarbeiter ist. Oder ob immaterielle Anreize der bessere Weg sind.


Immaterielle Anreize

Sie bringen ebenfalls die Wertschätzung zum Ausdruck und zeigen Karriere an. Dies geschieht etwa durch eine erweiterte Autonomie, größere Entscheidungsspielräume (fachlich, organisatorisch) oder einen direkteren bzw. größeren Zugang zu Informationen. Ein Mehr an Verantwortung (Budget, Personal, Inhalte) oder eine erweiterte Weisungsbefugnis (fachlich, disziplinarisch) sind ebenfalls immaterielle Anreize, die über Aufgaben, Verantwortung, Kompetenzen oder eine Position im Diagramm sichtbar werden können. Alle erweiterten Spielräume sind – genau wie materielle Anreize – in der Budgetkalkulation zu berücksichtigen. Sie sind ebenfalls grundsätzlich immer mit Blick auf den individuellen Mitarbeiter zu vergeben. 


Erwerb von Qualifikationen

Die Möglichkeit, Qualifikationen (akademische Titel, anerkannte Fachweiterbildung, etablierte Zertifikate) oder Expertise (nach Benner, Kenntnisse wie Fremdsprachen, fokussierte Erfahrungen) zu erwerben, ist ein Zeichen des Vertrauens der Organisation in den Mitarbeiter und seine Fähigkeiten. Es handelt sich um einen wichtigen Schritt in Richtung horizontale oder vertikale Karriere. Die Förderung der Motivation individueller Mitarbeiter, sich (persönlich) weiterzuentwickeln, muss Teil des Konzepts zur Personal- und Organisationsentwicklung sein. Es braucht eine Offenheit in der Organisationsstruktur, um die Kompetenzen der Mitarbeiter zu nutzen und in individuelle Karrierewege einzubinden.

Jede Pflegefachperson mit einem qualifizierten Berufsabschluss wird im qualifikationsgemixten Team gebraucht. Eine durchlässige berufliche Weiterentwicklung sollte für alle Pflegefachpersonen von ihrem jeweiligen Ausgangsniveau möglich sein. Dies gilt in vertikaler (Führungskarriere) wie in horizontaler Richtung. Diese Abbildung gibt einen Überblick potenzieller Karrierewege.